【影院知识】影院经理=经营+管理

同一家影院，同样的资源和人力，交给不同的影院经理，业绩就会有高低之分呢？除了基本的经验和组织能力外，这种问题的出现，根源主要还在于”管理观“的差异。因此，如何树立起正确管理观，对我们的影院经理人来说，就尤为显得重要了。任何一个影院都是一个集体，必须要有一个指挥者，那就是影院经理，不但要发挥自己的才能，还要负担指挥其他员工的责任——帮助每一个员工都能发挥才能，影院经理用行动、思想来影响员工，而不是让员工影响影院经理的判断和思维。 

1、管理观一：用绩效说话：管理只对绩效负责
现象一：功劳与苦劳
现在大家普遍知道，“苦劳”不等于对影院经营有帮助。干得再多，方向要是错了，反而是浪费了时间和机遇。我们习惯上也会接受这种看法，都说”没有功劳也有苦劳“嘛。然而，这只能说明我们的”管理观“还不成熟，讲苦劳是对人力资源的第一大浪费。

现象二：能力和态度
影院管理只对绩效负责，包括票房、卖品利润、广告承接等，直接产生绩效的是影院人员的能力，而不是态度。只有当态度转化为能力时，”态度好“才是一种优势，因此在招聘人才时，影院不妨招收一两名态度很好的老实人，平时作为榜样，以此来带动这个团队发挥出能力。
 
另一方面来说，所谓”态度“也很容易蒙蔽管理者的眼睛。影院经理在考核时，如果重视态度而轻视能力，就可能造成人力资源的第二大浪费。

现象三：才干和品德
品德只有在遇到重大挑战时才能评价，通常情况下，我们很难去评价一个人的品德是好是坏。而影院管理的第一要务就是要避免运营事故，也就是说要让人没有机会去犯错，因此像曹操一样”唯才是举“，才能在日常经营中创造更多的绩效。影院经理也要懂得全面负责并完善影城的经营和管理工作，根据总部确定的影城年度收入、现金流和利润指标，制定具体的行动计划；制定影城发展目标和行动计划。
 
当然，这里也必须要说明下，一般来说踏实肯干、道德品质高的人更加值得培养，不然一个人只有才干而没有品德，很难让人把重要工作放心交给他。因此，在招聘和提拔员工的时候，才应更多考量员工的道德品质。

2、管理观二：等边分配法则：管理是一种分配
影院管理者一定要懂得把三样东西分成等边三角形：即权力、责任、利益三角对等。
 
几乎所有管理出问题，都是因为三者的不对等。管理实际上是一种分配，需要特别提请注意的是，这里分配的是一种责任，而不是权力。我们在管理中犯的最大错误就是分配权力。必须明确，权力分配的依据不是岗位，而是责任。
 
比如：卖品部组长对于卖品销量负有最大责任，在这方面，他的权力也应该是最大的。但是现实中往往并非如此。如果进什么货、怎么摆放卖品，策划卖品活动时没有卖品部组长的参与，令其主观能动性得以发挥，最后卖品销量不好时，他就不该是第一责任人，影院经理就必须重新思考责任分配的得当与否了。

3、管理观三：管理始终为经营服务
在影院的日常经营活动中，我们必须树立两个重要的认识：第一，管理做什么，必须由经营决定；第二，管理水平不能超越经营水平。合理安排管理人员的工作范围，并在日常工作中加强监督管理，审批运营管理层所招募的员工，保留合格的员工，以实现人员合理安排。
 
结语：为什么管理做什么要由经营确定？

在一家影院中，“经营”是选择对的事情做；管理是要把事情做对。逻辑关系非常明显。比如通常情况下，薄利多销经营，对应规模化和成本管理；一分价钱一分货经营，对应品质和品牌管理；服务化经营对应流程管理；定制化经营对应柔性化管理等。

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