新人成为影院老司机的秘诀

影院新人一个月上手，有什么好办法？答案很简单，就是两个字“培训”！

每家影院都在进行形式各异的培训，但我们真的重视培训吗？做的培训有章法吗？套用行业龙头的培训方式方法管用吗？另辟蹊径的培训套路用起来得心应手吗？以上这些都是值得我们深入讨论研究的问题。

做影院培训是笔者的“本行”，培训工作也是个不断学习的过程。接下来我将所知所学能够与影院培训工作衔接的内容加以整理，做以简单分享，见仁见智，仅供参考。

一、影院从业者参加培训的必要性

首先明确培训工作的重要性及目的性。

基本定义：

影院员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。

对于电影院的管理来说，我将其分为两个方面，“管理层面、成长层面”：

1、管理层面：

员工培育和形成与电影院管理公司相同的价值观，从而增强凝聚力。

我们都知道：企业人才队伍建设基本就两种：一种是靠外聘，另一种就是靠自己培养。对于影院来说，铁打营盘流水兵，作为影城管理者我们必须不断地进行员工培训，向员工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范、操作准则、标准流程，使员工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强员工的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。

2、成长层面：

对员工来说是企业为员工提供的进步机会，优秀的企业必然有优秀而专业的培训，发现员工存在的错误、误区，甚至是人生迷惑。

通过培训来“传道”，“授业”，“解惑”。每个人的学习不是在学校的那九年义务教育、高中的三年、大学的数年。社会、企业同样是学校，而培训，是成年人学习成长的一部分。

二、怎样选择好的培训课程？

随后摆在我们面前的问题就是，如何了解培训课程？对此，笔者依然将需求分为两个方面：

第一方面是企业想要给员工做的培训（包括但不限于：行为规范、操作准则、标准流程、新制度等等）。

第二方面是员工自己想要学习的知识（包括但不限于：为人处世、心理调节、工作迷惑及困惑等等）。

1、为什么要了解培训需求

很多影院在报名参加培训后，都会遇到参训员工积极性不高，兴趣索然，甚至在课堂上昏昏入睡的现象。其实产生这种情况的原因不外乎以下几种：

-课程内容选择出现问题

-讲师表达有瑕疵

-培训时间把控有问题

-现场互动及现场把控出现问题

换言之，影院管理层为员工选择的课程不是他们（参训人）想要学习的，或者对培训课程了解不够，把关不严造成的。实际上，虽然影院员工急需专业培养，但也不是遇上培训计划就要参加的，好好把关课程，才能保证培训后的员工有真正的进步。

2、带着目标参加培训

员工参加培训，往往是影城出钱培养，所以肯定是要有汇报的。这个汇报主要体现在：1、员工长期稳定在工作岗位上。2、员工参加培训后真正有所得。

而要达到这种效果，我们不妨先让员工自行填一份问卷，再看看其与将要参加的培训匹配度有多少：

三、影院如何自主开展培训活动？

1、PRM课程开发模型

了解一些培训模型，其实影院自己也能用同样的思考模式，帮员工改进一些工作步骤。

现代企业管理学界、人力资源学说理论中关于培训课程的开发模式、方法有很多，但针对现代电影院管理中的培训，不需要将庞大繁复多样的培训学说理论一一阐述，在这里我分享一个相对现代电影院管理中的使用起来比较适用的“课程模型”：PRM课程开发模型。

PRM课程开发模型是：“现象呈现（phenomenon）”、“原因分析（reason）”、“措施及解决方案（measures）”的简称。

举例来说：

发现卖品部员工促销积极性差——这就是：现象呈现

思考为什么会出现这种情况——这就是：原因分析

传授员工促销方法，改变激励政策——这就是：措施及解决方案

案例：

1）现象呈现（P）：通过观察调研法发现某影城服务品质低下，大量出现客诉，网络上出现很多负面信息，直接影响了公司品牌形象及口碑。

2）原因分析（R）：

详细分析后得出：

-员工本身学历不高

-管理层没有进行有效的监督，没有起到表率作用

-员工对服务品质的认知不强

-员工不理解服务品质对自身的影响有哪些

针对以上分析结果提出问题：

-员工本身学历不高：如何开展培训能够更加易懂

-管理层没有进行有效的监督，没有起到表率作用：如何使管理层的思维得以提高

-员工对服务品质的认知不强：通过什么方式提升认知

-员工不理解服务品质对自身的影响有哪些：怎样使员工重视服务品质

3）培训实施及解决方案（M）

主题：提升影城服务品质

培训内容：以最生动直接的方式进行服务品质培训

以上就是课程开发的整个过程，完美的闭环，条例清晰、主题明了。

2、讲授时课程的结构安排

关于授课的结构化有很多种，比如：根据时间先后展开；分类展开；双向对比等等。

接下来分享一种非常简单的课程结构方式，也是影院管理者们最容易掌握的结构：

在培训开始前，将培训的内容简单的进行介绍。

第一部分……起因

第二部分……过程/正文

首先第一点/方面——第二点/方面——第三点/方面

第三部分……结果/结尾

如此规划讲授模式能够让逻辑清楚，便于表达，更能使参训员工更好理解。

3、课题主题设定

为课程设计一个好主题，是课程开发的重要一项。我们设计课程名称时要遵循下面几点：

第一：根据员工文化程度设定；

第二：主题明确，不绕弯子；

第三：贴合实际，便于实行；

4、案例选择

在培训中选择好的案例不但可以丰富你的培训内容，活跃气氛，一个好的案例可以证明讲师的观点，更能通过案例与员工进行很好的互动沟通。

同样在选择案例的过程中依旧需要遵循几点内容：

第一：不要选择有争议的案例（无法得到信服）；

第二：不要选择三观不正有悖伦理的案例；

第三：不要选择涉及到种族、宗教的案例；

第四：不要选择细节有问题，经不起推敲的案例；

第五：不要选择与培训内容无关不具有典型性的案例；

查找案例的方式有很多：

从前期培训需求调查中提取案例——某影城员工拾金不昧得到顾客的表扬，登上了当地报纸；

从相关行文章资料中选去案例——某餐饮行业将服务品质做到了极致；

将过时的案例加入新的元素进行改编——某人救助了一只猫，猫的报恩，所有的事情有因必有果（可以改变角色、改变情节、改变地点）；

自己编辑案例——我（或身边人）以前在某单位，遇到（或听说）过这样一件事情……；

结语：以上这些，希望对各位影城对经营管理工作有所帮助，也希望业内同仁能多参加有价值的专业培训，大家共同来提高影院行业的经营管理水平。

转自艾维电影，大影易编辑修改。

转载来源于大影易微信公众号